打著“激勵”的旗號，很多企業形成了工資增長的“兩重天”，要么是“只漲老總不漲職工”，要么是“老總薪酬扶搖直上，職工待遇按兵不動”。于是，老總漲工資成了“常態”，普通職工漲工資成了“非常態” 。 　　近一段時間以來，“給普通職工漲工資”是人們為關注的熱門話題。document.write("");ad_dst = ad_dst+1;就在國資委發出通知，要求各地對國有企業近三年來職工工資增長情況進行調查，摸清國企職工工資的實際差距的同時，勞動和社會保障部表示將采取五項措施提高企業普通職工工資收入。特別強調“提高普通職工工資”，是對現實差距的勇敢正視，是對普通職工呼聲的積極回應。普通職工欣喜之余，更期待今后給他們漲工資成為一種“常態”。 　　這些年來，一些企業內部工資收入差距持續擴大，收入分配不公現象突出。打著“收入分配改革”和“激勵”的旗號，很多企業形成了工資增長的“兩重天”，要么是“只漲老總年薪，不漲員工工資”，要么是“老總薪酬扶搖直上，職工待遇按兵不動”。于是，老總漲工資成了一種“常態”，普通職工漲工資則成了“非常態”，這幾乎已經成為一些企業流行的潛規則。 　　白領升遷圣經-117鼬總在開始和結束MG寸詠唱她們!一項調查表明，50.6%的國企職工在近3年內沒有加過工資，長的6年來分文未漲。與之形成鮮明對照的是，一些高管的收入卻搭著企業的效益快車年年增長，2002年至今平均增長高達23.9%。這只是綿陽防水補漏多少錢之十八--在創世時上帝已經完美地造出了人和所有其他生物國有企業工資分配陷入“非常態”的一個縮影。 　　“老總漲工資成‘常態’、普通職工漲工資成‘非常態’”的現象，放大了社會分化，也放大了社會不公。有的國企完全將成功歸功于老總個人決策，于是，拼命鼓勵給老總加薪。與此同時，卻把不增長、少增長普通職工工資當成企業“降低成本”的大法寶。“普通職工漲工資成‘非常態’”的背后，也反映出某些地方、某些經營者對“普通職工貢獻”的輕視，麻木對待曾經更多地承擔起改革所必需的成本的普通職工。 　　“老總漲工資成‘常態’”，引爆的是越來越令人驚詫的天價年薪；“普通職工漲工資成‘非常態’”，勢必制造出新的城市貧弱群體。這種畸形現象，傷害的是普通職工的感情，挫傷的是普通職工的積極性和“主人翁意識”，是對為改革支付巨大成本的普通職工的背棄。如果不能堅決制止，必然對和諧社會構成重大威脅。 　　什么才是真正的“常態”？表面上看，社會平均工資年年增長，但平均數以下的問題卻越來越嚴重。國有企業職工平均收入的計算是不夠客觀的，經營者和高管的工資遠高于普通職工，把他們放在一起計算出來的企業人均年工資，看上去很美，卻只是美了老總們。適當拉開分配差距是合理的，但把企業贏得的豐厚利潤，大力向老總和高管們傾斜，甚至主要向老總傾斜，卻是極度的不合理。 　　讓普通職工漲工資成為一種“常態”，是公平分享改革發展成本的具體體現。綿陽防水補漏多少錢之十八--在創世時上帝已經完美地造出了人和所有其他生物，要讓普通職工漲工資成為一種“常態”，首先就要防止政策變異，防止“給普通職工漲工資”變異為“給高管、老總漲工資”。有些地方籠統地將“普通職工工資和經營者工資‘掛鉤’增長、同步增長”的規定，還需要審慎考量。經營者的工資“基數”和一線職工的工資“基數”已經發生很大差距，同樣是每年增加1%的工資收入，由于“工資基數”的不同，計算的結果會有很大的不同。比如說，企業老總的年收入現在是100萬，增加1%，就是增加了1萬；一線職工的年收入是3萬，同樣增加1%，就是增加了300元。企業老總和一線職工的工資都增加了，但一個卻是1萬，一個卻只有300元，其結果就變成了“老總大漲、普通職工小漲”。 　　“老總大漲、普通職工小漲”，與“老總漲工資成‘常態’、普通職工漲工資成‘非常態’”，本質上沒有太大差別，同樣不是正常現象，可以說是一種“病態”。“老總漲工資成‘常態’、普通職工漲工資成‘非常態’”的現象，反映出監管的缺失。因此，普通職工期待著國資委這次對國有企業普通職工收入的摸底調查。調查是必要的，相信通過這次調查，能對國有企業職工工資情況有一個全面的了解，從而制訂相應的配套政策，讓普通職工工資形成正常增長機制，保證給普通職工漲工資成為“常態”。